Vrouwen in topfuncties

Published Date: 23 Mar 2015 Last Modified: 15 May 2017

Vrouwen in topfuncties

1. Inleiding

2. Wat is een topfunctie?

3. Vrouwen op de arbeidsmarkt en in topfuncties

3.1 Hoe is de situatie nu met vrouwen op de totale arbeidsmarkt?

3.2 Hoe is de situatie nu met het aantal vrouwen in topfuncties?

4. Oorzaken

4.1 Wat zijn de oorzaken van het grote verschil in aantal mannen en vrouwen in topfuncties?

5. Quotum

5.1 Waarom zou de overheid een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

5.2 Waarom zouden bedrijven een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

5.3 Hoe kijkt de bevolking aan tegen een quotum?

5.4 Waarom zou er geen quotum ingesteld moeten worden?

6. Mogelijkheden om arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen

6.1 Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen op de totale arbeidsmarkt?

6.2 Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen de verhogen in topfuncties?

7. Conclusie

Bijlagen

1. Inleiding

Het onderwerp van ons profielwerkstuk is 'vrouwen in topfuncties'. Al jaren is er veel aandacht voor het lage aantal vrouwen in topfuncties. Uit onderzoeken van het Europese statistiekbureau Eurostat en headhuntersbedrijf Woman Capital blijkt dat Nederland internationaal gezien bijzonder laag scoort als het gaat om het aantal vrouwen in de top. Voorzitter van de FNV, Agnes Jongerius, zegt ook in een artikel van de volkskrant van 2 april 2008 dat Nederland samen met Botswana ergens onderaan bungelt qua vrouwen in topfuncties en dat wanneer het niet wettelijk verplicht wordt er weinig zal veranderen. Sinds 2007/2008 wordt in Nederland gedebatteerd over een quotum om het aantal vrouwen in topfuncties te verhogen.

We hebben 'vrouwen in topfuncties' als onderwerp voor ons profielwerkstuk gekozen, omdat het een erg actueel onderwerp is. We vinden het interessant om te kijken waarom er zoveel aandacht is in de politiek en media voor de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties en waardoor dit komt. Ook zijn we benieuwd of een instelling van een quotum een verandering in de mannencultuur in topfuncties kan brengen.

Onze hoofdvraag luidt als volgt: 'Is het een verbetering als er een quotum komt voor vrouwen in topfuncties?'. Wij denken dat we niet op een duidelijk 'ja' of 'nee' zullen uitkomen, omdat 'verbetering' een groot begrip is. Er is geen duidelijke maatstaaf waarmee wij kunnen meten of het quotum een verbetering is. Bovendien zal het quotum, als het wordt ingevoerd, pas in 2012 ingevoerd worden en is de werkelijke verbetering dus nu nog niet te meten en kunnen we alleen nog spreken vanuit verwachtingen. Het doel van ons profielwerkstuk is dat we in onze conclusie kunnen motiveren wat de positieve veranderingen zullen zijn van de instelling van het quotum en wat de negatieve veranderingen zullen zijn, maar dus nog geen duidelijke uitspraak of het quotum zal leiden tot een verbetering.

Om onze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, hebben we de volgende deelvragen opgesteld:

1. Wat is een topfunctie?

2.1 Hoe staan vrouwen op de gehele arbeidsmarkt?

2.2 Hoe staan vrouwen op de arbeidsmarkt van topfuncties?

3.1 Waarom moet er een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties worden ingesteld?

3.2 Waarom zou een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties niet ingesteld moeten worden?

4.1 Welke manieren zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen?

4.2 Welke manieren zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen in topfuncties te verhogen, naast een quotum?

5.1 Kunnen vrouwen topfuncties bekleden?

5.2 Willen vrouwen topfuncties bekleden?

5.3 Is de instelling van een quotum juridisch haalbaar?

De antwoorden op deze vragen willen we op twee manieren verzamelen. De eerste manier is informatie verzamelen via internet. Hierbij is de website van het Centraal Bureau van Statistiek (CBS) een grote informatiebron voor ons, onder andere voor deelvraag 2. Ook gebruiken we veel op internet gepubliceerde onderzoeken, onder andere om argumenten te kunnen vormen voor en tegen de instelling van een quotum voor deelvraag 3. De tweede manier waarop we aan onze informatie komen is onze enquête. Met de enquête willen we te weten komen hoe de bevolking tegen het aantal vrouwen in topfuncties kijkt en hoe de bevolking kijkt tegen de instelling van een quotum. De uitkomsten van deze enquête verwerken we in paragraaf 5.

Tenslotte de vraag: wat heeft het profielwerkstuk voor ons voor nut gehad? Het belangrijkste wat we van het profielwerkstuk hebben geleerd, is tijdsplanning Het profielwerkstuk is een groot project waar 80 uur per persoon in moet zitten. We zijn rond september 2009 begonnen en de enige echte deadline die we hadden was 1 maart 2010. Om op 1 maart een goed profielwerkstuk te kunnen inleveren is tijdsplanning één van de belangrijkste dingen die je nodig hebt. Zonder tijdsplanning kom je op het laatst namelijk ontzettend in tijdsnood en dat komt je werk nooit ten goede. Natuurlijk hebben we de afgelopen jaren op school al heel veel geleerd over tijdsplanning, maar het profielwerkstuk is het laatste, grootste project waarin dit tot uiting komt.

2. Wat is een topfunctie?

In deze paragraaf gaat het om het definiëren van een topfunctie. Ondanks dat er een bepaald beeld hangt rondom het woord topfunctie, workaholics met een hoog salaris en ze zijn erg belangrijk voor het bedrijf, is het moeilijk uit te leggen wat een topfunctie nou precies is.

Dat het lastig is om een topfunctie te definiëren, komt doordat er geen duidelijke maatstaaf is die voor elke sector gelijk is voor wanneer een functie een topfunctie is en wanneer de functie behoort tot een middenfunctie. Dit verschilt namelijk per sector en bedrijf. Het ligt aan de omvang en gelaagdheid van het bedrijf, dus kan een functie in het ene bedrijf wel tot een topfunctie gerekend worden, maar in een ander bedrijf niet. Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om te definiëren aan de hand van afgeleide indicatoren, bijvoorbeeld salarisniveau. Maar ook dit is lastig, omdat afgeleide indicatoren vaak geen betrouwbare maatstaaf zijn. Salarissen kunnen namelijk per sector of bedrijf verschillen: mensen met dezelfde functie verdienen niet per definitie hetzelfde salaris. Een voorbeeld hiervan is het verschil tussen het salaris van mannen en vrouwen en het gemeten aantal vrouwen in topfuncties kan hierdoor dus te laag uitvallen. Een ander criterium voor een topfunctie zou de functie-inhoud kunnen zijn, bijvoorbeeld in welke mate de werknemer beslissingsbevoegd is of over hoeveel mensen hij/zij leiding geeft. Hier zit men echter met hetzelfde probleem. Het is onmogelijk om een beschrijving van de functie-inhoud te maken die voor elke sector en elk soort bedrijf te hanteren is.

Het is nu dus duidelijk dat topfuncties in verschillende sectoren niet over een kam te scheren zijn. Daarom worden topfuncties vaak gecategoriseerd in de volgende categorieën: het bedrijfsleven, het maatschappelijk middenveld, politiek en openbare functies.

In het bedrijfsleven wordt vaak het hoogste orgaan van het bedrijf, dus degene die de dagelijkse leiding in handen heeft, als de 'echte top' top gezien. Dit hoogste orgaan wordt de 'raad van bestuur' of 'raad van directie' genoemd. Ook hoort het orgaan dat toezicht houdt op het functioneren van het bedrijf tot topfuncties. Dit orgaan wordt aangeduid met verschillende namen, het vaakst met de naam 'raad van commissarissen', maar ook wel met 'de raad van toezicht', of 'de raad van advies'.

Het maatschappelijk middenveld houdt de non-profitsector in, dus de instellingen die winst maken niet als doelstelling hebben. De non-profitsector hebben we in dit geval opgesplitst in de delen: onderwijs, sociaaleconomische instellingen en zorg en welzijn. In het onderwijs behoren de managementfuncties in het basis- middelbaar- en hoger beroepsonderwijs en hoogleraren tot topfuncties. In de sociaaleconomische sector en zorg en welzijn worden dezelfde namen als in het bedrijfsleven gehanteerd, dus ' raad van bestuur' en 'raad van commissarissen'.

In de politiek worden de leden van de Eerste en Tweede Kamer tot topfuncties gerekend, evenals de gedeputeerden in de provinciebesturen en Commissarissen van de Koningin. In de lokale politiek bekleed men een topfunctie als burgemeesters of lid van het bestuur van de waterschappen. Het openbaar bestuur bestaat uit de rechterlijke macht, Raad van State, Algemene Rekenkamer, het politiekorps en de Sociaaleconomische Raad (SER). In de rechterlijke macht bekleden rechters en officieren van justitie topfuncties en de politietop bestaat uit iedereen met schaal 14 of hoger. Tenslotte is er de ambtelijke top. In de overheid behoren de functies van secretarissen-generaal, directeuren-generaal, topambtenaren, statengriffiers, gemeentesecretarissen en secretarissen waterschappen tot topfuncties.

3. Huidige situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en in topfuncties

In deze deelvraag wordt beschreven hoe het de afgelopen jaren ervoor staat met vrouwen in topfuncties. Om dit helder te krijgen gaat het eerst over hoe vrouwen staan op de totale arbeidsmarkt, dus: wat is de arbeidsdeelname van vrouwen, hoeveel werken er voltijd en hoeveel deeltijd, hoe zijn vrouwen verdeeld over de verschillende opleidingsniveaus, hoe gaat het met de combinatie van zorgen voor kinderen en werk en ten slotte hoe is het inkomen van vrouwen ten opzichte van mannen.

Daarna wordt het verkleind van de gehele arbeidsmarkt naar topfuncties, dus: hoeveel topfuncties worden er bekleed door vrouwen en wat zijn de redenen voor dit aantal vrouwen in topfuncties.

In deze deelvraag wordt gebruik gemaakt van gegevens uit 2007 en 2008, omdat recenter nog niet beschikbaar is. Sommige gegevens uit 2008 zijn ook niet te verkrijgen, daarom wordt er in die gevallen over 2007 gesproken. Het grootste deel van de gegevens komt uit de 'emancipatiemonitor 2008' van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS).

3.1 Hoe is de situatie nu met vrouwen op de totale arbeidsmarkt?

Arbeidsparticipatie

In 2008 telt Nederland 5.454.000 vrouwen tussen 15 en 65. De netto arbeidsparticipatie van deze vrouwen is in 2008 59%, dat betekent een stijging van 1,8% ten opzichte van 2007. Absoluut gezien houdt dit in dat er 3.217.860 werkende vrouwen zijn in 2008. Als de netto arbeidsdeelname van vrouwen op deze manier door blijft groeien, wordt het streefcijfer van de overheid van 65% in 2010 niet gehaald. De netto arbeidsparticipatie is het laagst onder vrouwen tussen 55 tot en met 65 jaar, vrouwen met alleen basisonderwijs en Turkse en Marokkaanse vrouwen.

                                    2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010                        Streefwaarde    52,3	53,5	54,8	56,0	57,3	58,5	59,6	61,0	62,3	63,5	65,0                        Realisatie      52,0	53,0	53,0	53,0	53,0	53,0	55,0	57,0    			

[1]

Naast netto arbeidsparticipatie is er ook de bruto arbeidsparticipatie, bij de bruto arbeidsparticipatie worden niet alleen de werkende bevolking meegerekend maar ook de werkzoekenden. In 2008 is er een bruto arbeidsparticipatie van 62% en dit is een stijging van 1,3% ten opzichte van 2007. Met een gelijkblijvende ontwikkeling kan het streefcijfer van 74% in 2016 wel worden gerealiseerd.

Van de vrouwen van 15 tot 65 jaar met een baan van 12 uur of meer per week werkt 69% in deeltijd en dit is zo goed als gelijk gebleven aan 2007. Wel is er een verschuiving van kleine naar (middel)grote deeltijdbanen. Het gemiddelde aantal werkuren per week is in 2007 24,8 uur. 69% Van de werkende vrouwen heeft dus een deeltijdbaan, dit is ontzettend hoog vergeleken met het buitenland. Duitsland komt nog het dichts bij Nederland in de buurt met 49%.

Het werkloosheidpercentage ligt bij vrouwen iets lager dan bij mannen, namelijk 6% tegenover 4% in 2007. En arbeidsongeschiktheid komt even veel voor bij mannen als bij vrouwen.

Opleidingsniveau

In het schooljaar 2007/2008 volgden ruim 900.000 leerlingen een opleiding in het voortgezet onderwijs, de verhouding tussen man en vrouw is hier ongeveer gelijk. Meisjes volgen minder vaak dan jongens het VMBO: van de meisjes volgden 27% een basis- of kaderberoepsgerichte leerweg tegenover 32% van de jongens. Meisjes gaan ook vaker naar de havo dan jongens, 24% van de meisjes kiest voor de havo versus 23% van de jongens. De percentages binnen het vwo liggen verder uit elkaar, 23% van de meisjes koos namelijk voor het vwo en dit staat tegenover 19% van de jongens.

In schooljaar 2006/2007 slaagden vrouwen gemiddeld op hogere mbo-niveaus dan mannen. Van alle vrouwen die slaagden op het MBO had 70% een diploma op niveau 3 of 4, dit was bij mannen 55%. In schooljaar 2007/2008 was zowel op het HBO als op het WO 51% van de studenten vrouw.

Vrouwen studeren over het algemeen sneller af dan mannen. Op het HBO was 65% van de vrouwen die in 2007 afstudeerden 5 jaar geleden begonnen aan de studie en bij de mannen was dit 51%. Op het WO was dit ongeveer 75% van de vrouwen die hun studie in 6 jaar hadden afgerond tegenover 60% van de mannen.

Combinatie zorg en werk

De komst van kinderen zorgt in veel gezinnen voor een verandering in de verdeling van de arbeid. In 2007 ging circa 33% van de vrouwen minder werken door de komst van hun eerste kind en 10% van de vrouwen stopte helemaal met werken. Laag opgeleide vrouwen doen dit vaker (17%) dan middelbaar (9%) en hoogopgeleide vrouwen (8%). 40% Van de moeders in 2007 bleef evenveel werken of ging zelfs meer werken. Hierbij moet wel worden gezegd dat het hier vooral gaat om kleine of middelgrote deeltijdbanen, dus deeltijdbanen tussen de 12 en 27 uur per week. Vooral vrouwen met een voltijdbaan of een grote deeltijdbaan gingen minder werken. In tegenstelling tot vrouwen blijft 90% van de mannen evenveel werken als voor de komst van het eerste kind.

Naast helemaal niet (meer) werken, komt dus het werken in deeltijd voor. Deeltijdbanen worden het meest uitgevoerd door vrouwen met kinderen. Bij 7% van de paren tussen de 25 en 49 jaar werken beide ouders in voltijd, terwijl 53% voor een combinatie van voltijd en deeltijd kiest. Vooral de middelgrote deeltijdbaan is relatief populair bij vrouwen na de geboorte van het eerste kind. Ruim 25% van de moeders werkte na de geboorte in een middelgrote deeltijdbaan. De meerderheid van de bevolking vindt dat voor moeders een deeltijdbaan van hoogstens 3 dagen het meeste ideaal is. Voor vaders wordt een werkweek van vier of vijf dagen het meest ideaal gevonden.

Ouderschapsverlof wordt vooral door moeders opgenomen, namelijk 40% van de moeders tegenover 16% van de vaders. Ook is er een verschil tussen opleidingsniveau: 56% van de hoogopgeleide vrouwen neemt ouderschapsverlof en 17% van de laagopgeleide en 33% van de middelbaar opgeleide vrouwen.

Om zorg en werk te combineren zijn er verschillende voorzieningen. De formele opvang zoals het kinderdagverblijf, gastouder opvang en buitenschoolse opvang. Daarnaast is er de informele opvang zoals het oppassen door familie of vrienden. Hoogopgeleide ouders maken vooral gebruik van de formele opvang en laag- en middelbaar opgeleide ouders maken iets vaker gebruik van de informele opvang.

Inkomen

Het eigen inkomen van vrouwen is een stuk lager dan dat van mannen. Dit verschil heeft twee oorzaken: de arbeidsparticipatie van vrouwen, zowel in personen als in uren, is lager dan die van mannen, en vrouwen krijgen vaak een lager loon dan mannen voor hetzelfde werk. In 2007 ontvingen vrouwen 56% voor betaald werk van wat mannen verdienden. Dit is hetzelfde als in 2003 en de inkomensverschillen zijn de afgelopen jaren dus niet afgenomen.

In de grafiek staat het inkomen van vrouwen als percentage van dat van mannen in 2007. Er is te zien dat het inkomen van vrouwen altijd lager is dan dat van mannen, behalve in de bijstand. Dit omdat deze uitkering niet gebaseerd is op een eerder verdiend loon, maar op het type huishouding. Onder de bijstandsontvangers zijn veel alleenstaande moeders en die verdienen meer dan alleenstaanden zonder kinderen, daardoor is het inkomen van vrouwen met bijstand gemiddeld iets hoger dan van mannen met bijstand.

Ook zijn er grote verschillen in de inkomensverdeling van mannen en vrouwen. Vrouwen hebben vaker een lager inkomen dan mannen, zoals in de grafiek hierboven (uit 2007) te zien is. Er is een piek bij de €9.000, dit zijn vooral gehuwde vrouwen met alleen een AOW-uitkering. Ook piekt de grafiek van vrouwen bij de €17.000, dit zijn voornamelijk bijstandsmoeders. Bij mannen zijn mindere pieken bij bepaalde inkomens en komen meer hogere inkomens voor dan bij vrouwen.

3.2 Hoe is de situatie nu met vrouwen in topfuncties?

Er komt steeds meer aandacht voor het aantal vrouwen in topfuncties. Verschillende organisaties en het kabinet vinden dat er meer vrouwen moeten komen in de top van het bedrijfsleven. Om het aantal vrouwen in topfuncties te vergroten worden verschillende maatregelen overwogen en sommige worden al uitgevoerd. Een voorbeeld hiervan is het 'Charter Talent naar de top', hiermee legden 47 organisaties zich in 2008 vast om concrete doelstellingen en een plan van aanpak te bedenken om meer vrouwen in topfuncties te laten werken. Ook wordt er gesproken over een quotum voor vrouwen in topfuncties. Het quotum zal inhouden dat in 2012 40% van de topfuncties bekleed moet worden door vrouwen. In het artikel 'FNV: Quotum vrouwen in topfuncties' van de Volkskrant op 2 April 2008 zegt FNV-voorzitter (Federatie Nederlandse Vakbeweging, belangenbehartiger van werknemers) Agnes Jongerius dat Nederland qua aantal vrouwen in topfuncties samen met Botswana ergens onderaan bungelt en dat zonder wettelijke verplichtingen het percentage niet zal stijgen. Jongerius vindt dat Nederland een voorbeeld aan Noorwegen moet nemen. In Noorwegen is namelijk een quotum ingesteld zodat het wettelijk verplicht wordt voor bedrijven 40% van de functies in raden van commissarissen door vrouwen bezet te hebben. Jongerius vindt dat Nederland een soortgelijk quotum in zou moeten stellen. In Noorwegen is de instelling van het quotum vrij soepel verlopen en tot nu toe zijn de van te voren besproken nadelen nog erg meegevallen.

Maar ondanks het gestegen opleidingsniveau van vrouwen en de aandacht van het kabinet en verschillende maatschappelijke organisaties voor het aantal vrouwen in topfuncties neemt het aantal vrouwen in deze functies maar heel langzaam toe. De eerste oorzaak hiervan is te halen uit deelvraag 2.1, namelijk dat de arbeidsparticipatie van vrouwen erg laag is en dat bovendien ook nog eens 69% van deze vrouwen parttime werkt. Deze 69% van de werkende vrouwen valt per definitie al af, omdat een topfunctie de werkuren van een fulltime baan eist en bovendien is er in praktijk geregeld sprake van overwerken. Uit onderzoek van de RUG blijkt dat dit de grootste belemmering is voor vrouwen om door te stromen naar de top. Bovendien wordt een carrièreonderbreking vanwege moederschap op je CV gezien als minpunt. Een tweede oorzaak is dat het in veel bedrijven en organisaties standaard is om mannen aan te nemen voor de hogere functies. Er heerst een zogenoemde 'blanke mannencultuur' waarin vrouwen de uitzondering vormen. Tenslotte zijn er nog oorzaken te noemen die vaak op gevoelskwesties gebaseerd zijn, zoals het gebrek aan vertrouwen in vrouwen en onderwaardering van vrouwelijke kwaliteiten.

In 2007 werd 7% van de topfuncties van de 100 grootste bedrijven door vrouwen bekleed. Het streefcijfer van het emancipatiebeleid is 20% in 2010 en met een quotum dus 40% in 2012. Als de groei op deze manier door zal gaan, zal dit streefcijfer uiteraard niet gehaald worden, ook al zijn er de laatste tijd wel steeds meer plannen gemaakt zoals het 'Charter Talent naar de Top' die wellicht invloed zullen hebben op een sterkere stijging van vrouwen in topfuncties.

Het aantal vrouwen in managementfuncties in hogere en wetenschappelijke beroepen is hoger, in 2004 was het 21% en in 2007 27%. Van alle leidinggevende is 27% een vrouw, absoluut gezien zijn er 280.000 leidinggevende vrouwen en 768.000 mannen. Het aantal hoogleraren in 2007 is 11% en er wordt gestreefd naar 15% in 2010. In de overheid is het aandeel vrouwen onder hogere en topambtenaren gegroeid van 17% in 2006 tot 20% in 2008. Het streefcijfer voor vrouwelijke topambtenaren is 25% in 2011.

Uit een onderzoek van het Centraal Bureau van Statistiek, onderdeel van de emancipatiemonitor 2008, blijkt dat het grootste deel van de bevolking vindt dat er te weinig vrouwen in topfuncties werken en dat dit zou moeten veranderen. Een meerderheid van de vrouwen en een grote minderheid van de mannen vindt dat het aantal vrouwen in topfuncties zou moeten verdubbelen.

4. Oorzaken van sekseverschil in topfuncties

4.1 Wat zijn de oorzaken van het verschil in aantal mannen en vrouwen in topfuncties?

Dat er een groot verschil is in het aantal mannen en vrouwen in topfuncties, was te zien in paragraaf 3.2. In deze paragraaf worden een aantal oorzaken van dit verschil behandelt. Het is belangrijk om de oorzaken van de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties te kennen, omdat er dan ook meer gerichte mogelijkheden bedacht kunnen worden om het aantal vrouwen in de top te verhogen. In de literatuur worden de oorzaken van het verschil in mannen en vrouwen in topfuncties verdeeld in vijf soorten en in deze paragraaf zullen we deze vijf soorten ook hanteren. Per soort oorzaak zullen we de belangrijkste oorzaken noemen en uitleggen. De soorten oorzaken zijn als volgt ingedeeld[2]:

4.1.1. Macro-economisch en sociaal-cultureel

4.1.2. Organisatiecultuur

4.1.3. Organisatiebeleid

4.1.4. Persoonlijkheid

4.1.5. Loopbaan- en levensloopkeuzes.

4.1.1 Macro-economisch en sociaal-cultureel

De eerste oorzaak is dat het voor de niet of minst verdienende partner vaak niet loont om (meer) te gaan werken, omdat het extra verdiende loon maar weinig bijdraagt aan het gezinsinkomen. Dit komt door de marginale lastendruk[3]. In Nederland is sprake van een progressieve inkomstenbelasting, dus wanneer men meer verdient, moet men ook meer belasting betalen. Ook zijn bijvoorbeeld de kosten van kinderopvang en de hoogte van een huurtoeslag afhankelijk van het inkomen, dus bij een hoger loon worden dit soort voordelen kleiner. Door deze marginale lastendruk wegen in veel gezinnen de lasten (het werken) niet op tegen de baten (de inkomsten), omdat de baten niet evenredig groeien met de lasten en dus zal de niet of minst verdienende partner niet (meer) gaan werken. De niet of minst verdienende partner is vaak de vrouw, want zij heeft gemiddeld een lager uurloon dan de man en het aantal vrouwen dat (tijdelijk) stopt of minder gaat werken is vele malen hoger dan het aantal mannen die dit doen. Doordat er in veel gezinnen hierom wordt gekozen om de vrouw niet of minder te laten werken dan de man, stromen er ook minder vrouwen door naar de top, omdat hiervoor een fulltime baan nodig is en 'het aanbod' vrouwen voor topfuncties kleiner is.

Een tweede oorzaak is dat het voor veel gezinnen lastig is om zorg en werk te combineren. Een voorbeeld waaruit blijkt dat zorg en werk lastig te combineren kan zijn is het niet gelijk lopen van school- en werktijden. Bovendien is er een gebrek aan goede en betaalbare kinderopvang, volgens SEO Economisch Onderzoek[4]. Ook is het in de Nederlandse cultuur gewoon dat Nederlandse vrouwen een deel van de zorg zelf willen doen[5]. Door deze punten blijven veel vrouwen (gedeeltelijk) thuis om voor de kinderen te zorgen, waardoor minder vrouwen een fulltime baan bekleden en 'het aanbod' vrouwen voor topfuncties dus weer kleiner is.

4.1.2. Organisatiecultuur

Met organisatiecultuur wordt de cultuur in het bedrijf of in de organisatie bedoelt. Hier spelen barrières die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top en vooroordelen om vrouwen een rol.

Voorbeelden van barrières die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top zijn het glazen plafond en de heersende mannencultuur in topfuncties. Het glazen plafond betekent dat mannen vaker mannen aannemen dan vrouwen en daardoor is het lastig voor vrouwen dit glazen plafond te doorbreken. Het glazen plafond wordt in stand gehouden doordat er vooral mannen op de hogere managementfuncties zitten en dus zijn het vooral de mannen die in de positie zijn om mensen aan te nemen. De heersende mannencultuur in de top heeft ook op een andere manier invloed op de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties. Naar mate vrouwen hoger op de carrièreladder komen, komen ze in een steeds sterker wordende mannencultuur. Om zich te kunnen blijven handhaven, passen ze zich aan, aan deze mannencultuur[6]. Dit wordt vervolgens niet gewaardeerd, omdat hun vrouwelijk kwaliteiten hierdoor verloren gaan en ze nooit een beter man zullen zijn dan de echte mannen die al in deze functies aanwezig zijn. Ook wordt een mannelijke manier van leidinggeven, dus een directe stijl van leidinggeven, door een vrouw als negatiever ervaren dan wanneer een man op deze manier leiding geeft[7].

Ook heersen er in de cultuur van bedrijven en organisaties vooroordelen om vrouwen. Er wordt vaak uitgegaan van stereotypen mannen en vrouwen. In het bestand 'Oorzaken van beperkte in- en doorstroom van vrouwen'[8] wordt door Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven (2005) het volgende over deze vooroordelen gezegd:

• Stereotype denkbeelden over mannen en vrouwen (bijvoorbeeld: vrouwen zijn zorgzaam, emotioneel en afhankelijk van anderen terwijl mannen onafhankelijk, besluitvaardig en charismatisch zijn) zorgen er voor dat mannen vaker uitdagende taken krijgen toegewezen dan vrouwen. Het uitvoeren van uitdagende taken is een belangrijke voorspellende factor voor doorstroom;
• In Europa wordt het algemene beeld van de ideale manager vooral gekarakteriseerd aan de hand van 'mannelijke' eigenschappen, als charismatisch, ambitieus en ondernemend. Deze percepties maken dat men mannen vaak eerder ziet als geschikte kandidaat voor een leidinggevende functie dan vrouwen. (blz. 1)

Hieruit blijkt dus dat de stereotype denkbeelden en vooroordelen leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties. Vrouwen worden door deze denkbeelden en vooroordelen minder in de mogelijkheid gesteld door te stromen.

4.1.3. Organisatiebeleid

Met organisatiebeleid wordt het gevoerde beleid door bedrijven of organisaties bedoelt. Het gevoerde organisatiebeleid kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties wanneer er geen emancipatiebeleid wordt gevoerd, beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden gehanteerd[9] en wanneer er een gebrek is aan voldoende en kwalitatieve stimulatie van vrouwen door leidinggevenden[10].

Dat het ontbreken van de uitvoering van een emancipatiebeleid en beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen leidt tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties, spreekt voor zich. Met het gebrek aan onvoldoende, kwalitatieve stimulatie wordt bedoelt dat wanneer ambities van vrouwen niet voldoende worden gestimuleerd, de ambitie van vrouwen daalt. Uit het onderzoek 'Ambitie kent geen tijd' door Research voor Beleid in opdracht van TaskForce DeeltijdPlus blijkt dat wanneer je steun krijgt van je leidinggevende en bevestigd wordt in je eigen ambities, je sterkere ambities hebt.[11] Dus het gebrek aan stimulatie van ambities door leidinggevenden, kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar de top, omdat ambities van vrouwen dan worden weggenomen.

4.1.4. Persoonlijkheid

Op dit gebied komen de verschillen tussen mannen en vrouwen in persoonlijkheid naar boven. Lastig is om aan te geven wat op vooroordelen berust en welke persoonlijkheidsverschillen echt waar zijn, omdat dit ook weer van persoon tot persoon verschilt. Toch blijken sommige verschillen in karaktereigenschappen uit verschillende tests te komen en dus zal dit voor een groot deel van de mannen en vrouwen wel kloppen. Hieronder zullen een aantal verschillen in karaktereigenschappen behandelt worden om te laten zien dat ook dit invloed heeft op de doorstroom van vrouwen naar topfuncties.

Vrouwen zijn minder onderhandelingvaardig. Dit wordt geconstateerd door verschillende onderzoeken. Zo ook in het artikel 'Wat houdt vrouwen tegen?' op de website van intermediair[12] (2004):

Ze hadden misschien iets andere functies, maar het ging wel om banen op hetzelfde niveau. Het bleek dus dat de mannen hun salaris gewoon beter hadden uitonderhandeld. Vrouwen zijn bang dat flink onderhandelen ten koste gaat van hun relatie met de leidinggevende. Mannen hebben daar geen last van, die willen betaald worden voor hun positie', zegt Bührs. Sterker nog: mannen hebben waardering voor iemand die pittig kan onderhandelen. 'Ze zien het als een onderdeel van het spel.' En daarmee raken we aan de kern van de vraag waarom zoveel vrouwen afhaken: de moeite die ze hebben met het politieke spel op kantoor.

Dat vrouwen minder onderhandelingsvaardig zijn dan mannen, kan leiden tot minder vrouwen die doorstromen naar de top. Vrouwen zijn beter in minder zichtbare punten, zoals samenwerken en een goede relatie opbouwen met de tegenpartij. Mannen zijn meer gericht op het eindresultaat, vrouwen meer op de manier waarop dit eindresultaat wordt behaalt.[13]

Ook blijkt uit een onderzoek van psycholoog De Pater[14], dat vrouwen wel ambitieus genoeg zijn, maar zich hier niet altijd naar gedragen. Vrouwen nemen liever niet te veel risico, waardoor ze uitdagingen vaak mijden, terwijl mannen ze juist opzoeken. Om hoger op te komen is het echter nodig om zo af en toe risico's te nemen en uitdagingen dus aan te nemen.

4.1.5. Loopbaan- en levensloopkeuzes.

Het laatste soort oorzaak dat invloed heeft op het aantal vrouwen in topfuncties is de loopbaan- en levensloopkeuzes. De grootste twee oorzaken binnen dit hokje zijn dat er meer vrouwen dan mannen parttime werken en dat vooral vrouwen arbeid en zorg willen combineren.[15]

De keuze om in deeltijd te gaan werken, heeft een grote invloed op het wel of niet doorstromen naar de top. Een topfuncties eist minimaal de uren van een fulltime baan en dus vallen deeltijdwerkende vrouwen af om door te groeien naar de top, tenzij zij hun arbeidspatroon zouden willen veranderen. Ditzelfde geldt voor vrouwen die werk en zorg willen combineren.

5. Quotum

5.1 Waarom zou de overheid een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

Bij de overheid is de instelling van een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties een belangrijk, terugkomend discussiepunt. De overheid zou het aantal vrouwen in topfuncties willen verhogen door middel van de instelling van een quotum. Het quotum zou inhouden dat in 2012 40% van de topfuncties bekleed zou moeten worden door vrouwen. In deze paragraaf behandelen we de argumenten voor de overheid om een quotum in te willen stellen.

In 2007 wordt 7% van de topfuncties van de 100 grootste bedrijven bekleed door vrouwen, terwijl het percentage vrouwen dat binnen 4 jaar een bachelor haalt op de universiteit bijna 25% hoger ligt dan bij mannen. Er zouden dus genoeg vrouwen geschikt zijn voor het bekleden van een topfunctie als je kijkt naar het opleidingsniveau. Toch dringen vrouwen niet door in dit 'Old Boys Network'. Vrouwen kunnen wel carrière maken, maar op een gegeven moment blijven ze steken en doordringen tot de top is zeldzaam. Ook al beweren bedrijven dat ze niet selecteren op geslacht, de toename van het aantal vrouwen in topfuncties is nog geen 1% per jaar. De marktwerking blijkt hier dus tekort te schieten en de stijging zal dus door overheidsingrijpen versneld moeten worden.

Als eerste argument voor de overheid om meer vrouwen in topfuncties te willen hebben, is dat het economisch efficiënter is om meer vrouwen in topfuncties te hebben. Vrouwen bezitten namelijk genoeg talent als je kijkt naar het gemiddelde opleidingsniveau van vrouwen en dit gaat nu gedeeltelijk verloren. Bovendien is er een investering gedaan door de overheid in het opleiden van vrouwen en deze blijft nu ook gedeeltelijk onbenut.

Daarnaast staat Nederland samen met Botswana onderaan de lijst met het aantal vrouwen in topfuncties. In Nederland is de ontwikkeling van vrouwen die carrière maken tot aan het bereiken van een topfunctie onderontwikkeld. Als het aantal vrouwen in topfuncties op dit tempo doorgaat, zal in 2035 slechts 12% van de topfuncties bekleed worden door vrouwen. Wil Nederland meedoen met de rest van de wereld en dus meer vrouwen in de top krijgen, zal er een maatregel zoals het quotum moeten komen. Door een quotum kan het stijgingspercentage van het aantal vrouwen in topfuncties in plaats van 4% per 4 jaar, wel 32% per 4 jaar worden.

Ook heerst er in Nederland een zogeheten 'glazen plafond'. Het 'glazen plafond' houdt in dat mannen vaker mannen dan vrouwen aannemen en daardoor kunnen vrouwen het 'glazen plafond' moeilijk doorbreken. Op de werkvloer is de verdeling tussen de sekse gemiddeld gelijk. In topfuncties echter zijn mannen met 92% veel sterker vertegenwoordigd dan vrouwen. Wanneer het om topbanen draait, zijn mannen, die voornamelijk op de positie zitten op mensen aan te nemen, sneller geneigd iemand van hun gelijke sekse aan te nemen. Ondanks dat vrouwen dezelfde talenten en kwaliteiten hebben, kunnen ze niet doordringen tot dit zogenaamde 'Old Boys Network'.

Daar komt bij dat uit een onderzoek van het CBS is gebleken dat de meerderheid van de bevolking vindt dat een werkweek van hoogstens 3 dagen voor moeders het meest ideaal is en voor vaders 4 à 5 dagen. Vrouwen met kinderen hebben vaak het gevoel dat er vreemd tegenaan wordt gekeken wanneer je werkt en kinderen hebt. Een wet voor vrouwen in topfuncties zal ervoor zorgen dat er meer vrouwen in topfuncties komen en het dus meer geaccepteerd wordt dat vrouwen een topfunctie bekleden. Het evenwicht tussen de seksen zal hierdoor dan ook tot in de top kunnen doordringen.

5.2 Waarom zouden bedrijven een quotum voor het aantal vrouwen in topfuncties in willen stellen?

Steeds meer bedrijven stemmen voor een quotum. Zonder dat de overheid het wettelijk verplicht, voeren bedrijven al quota in om meer vrouwen aan de top te krijgen. Om verschillende redenen verwachten zij dat dit een positieve uitwerking zal hebben.

Organisaties met vrouwen aan de top behalen betere bedrijfsresultaten

Uit onderzoek van het Amerikaanse bedrijf Catalyst, die zich bezighoudt met de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, is gebleken dat bedrijven betere bedrijfsresultaten halen als er meer vrouwen in het bestuur zitten. De stijging kan oplopen tot wel 50% betere bedrijfsresultaten bij bedrijven met veel vrouwen dan bedrijven waarbij nauwelijks vrouwen in het bestuur zitten.

Gemengde teams zijn innovatiever en verhogen de kwaliteit en de creativiteit van de besluitvorming.

Door mensen van verschillende seksen samen te laten werken, ontstaan er gemengde teams waarmee meer bereikt wordt. Gemengde teams maken gebruik van de verschillende kijk van ieder op de zaak. Oplossingen, ideeën en kennis worden dan gebruikt die voor homogene teams verborgen zou blijven. Gemengde teams kunnen niet alleen ontstaan door verschil in sekse, maar ook door afkomst.

Het is een verspilling van geld en talent als vrouwen niet doorstromen naar de top.

In Nederland zijn veel vrouwen die geschikt zijn voor het bekleden van een topfunctie. Op de universiteiten haalt 57% van de vrouwen binnen 4 jaar haar bachelor terwijl dit percentage bij mannen bij 33 blijft steken. Hieruit blijkt dat vrouwen genoeg capaciteiten hebben om door te dringen tot de top. Door het 'glazen plafond' bereiken vrouwen deze echter niet. Het verloren laten gaan van deze investering en van de talenten van vrouwen, wordt gezien als een verspilling van geld en talent.

De tevredenheid van de klant stijgt.

Wanneer een bedrijf zowel mannen als vrouwen op de werkvloer heeft rondlopen, zorgt dit voor een stijging van tevredenheid bij de klanten. Steeds meer klanten kunnen zich dan identificeren met de werknemers, waardoor tevredenheid en dus ook de vraag zal stijgen. Ook andersom geldt het. Verschillende werknemers kunnen zich beter inleven in het diverse klantenbestand en het beleid daar op aanpassen.

Het imago van het bedrijfsmerk verbetert

Bedrijven kunnen het als een verantwoording zien om ondervertegenwoordigde groepen, in dit geval vrouwen, tegemoet te komen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld hun personeelsbeleid aan passen om het een afspiegeling van de arbeidsmarkt te laten zijn. Bedrijven passen zich dan aan, aan de maatschappelijke situatie, wat veel werknemers kunnen waarderen.

Daar komt bij dat bedrijven zich kunnen uitzonderen door juist veel vrouwen aan te nemen. Zeker in deze tijd is de media gericht op deze bedrijven. Bedrijven kunnen hiermee positief het nieuws halen en bewust of onbewust reclame maken en hun imago verbeteren.

De motivatie van het personeel neemt toe.

Een bedrijf met zowel mannen als vrouwen heeft een personeelsbeleid dat rekening houdt met de diversiteit. Er wordt aandacht gegeven aan de individuele wensen van de werknemers. Ziekteverzuim en eerdere uitstroom wordt dan voorkomen wat ten gunste komt voor het bedrijf en de economie.

5.3 Hoe kijkt de bevolking tegen een quotum aan?

In deze paragraaf wordt de mening van de bevolking weergeven. Dat de meerderheid van de overheid en bedrijven een quotum een goede ontwikkeling vinden, bleek uit voorgaande paragrafen. Of de bevolking dat ook vindt, hebben wij onderzocht door middel van een enquête. Deze hebben wij onder 120 mensen afgenomen, 60 mannen en 60 vrouwen, allen hoger opgeleid.

5.3.1 Verandering aantal vrouwen in topfuncties

Het quotum wordt ingesteld om meer vrouwen naar de top te krijgen. Zowel bedrijven als de overheid vinden dit belangrijk. Uit ons onderzoek is gebleken dat 90% van de vrouwen en 51% van de mannen het met hen eens zijn. Zij zouden meer vrouwen in de top willen zien. 10% van de vrouwen vond dat de situatie zo prima is, evenals bijna de helft van de mannen. Slechts 4% van de mannen gaf aan dat zij vinden dat er te veel vrouwen een topfunctie bekleden.

5.3.2 Prestaties gelijk

Om te achterhalen waarom er minder vrouwen in de top zijn dan mannen, hebben wij onderzocht hoe de meningen over gelijke prestaties van mannen en vrouwen onder de bevolking verdeeld is. Uit de antwoorden op deze onderzoeksvraag bleek dat het overgrote deel van Nederland denkt dat mannen en vrouwen even goed een topfunctie zouden kunnen bekleden.

5.3.3 Voorkeur baas

Ondanks dat toch de meerderheid van zowel de mannen als de vrouwen meent dat beide seksen even goed kunnen presteren, bestaan er toch voorkeursverschijnselen voor het geslacht van een baas. Vooral bij de mannen, bijna 1 op de 4, ligt een voorkeur voor een mannelijke of een vrouwelijke baas. Bij de vrouwen ligt dit percentage lager. Hen maakt het weinig uit.

5.3.4 Achtergesteld

Een quotum zal de achtergestelde positie van de vrouw op de werkvloer verkleinen en misschien zelfs helemaal doen verdwijnen. Dit is alleen van belang wanneer vrouwen zich ook werkelijk achtergesteld voelen. Uit ons onderzoek bleek echter dat maar 11% van de vrouwen zich achtergesteld voelen. Dat komt vooral naar voren bij salaris en carrièremogelijkheden. Uit onderzoek van Internationaal Verbond voor Vakverenigingen (IVV) blijkt dat vrouwen in 2009 18% minder verdienen dan mannen. Dit ligt iets boven het wereldwijde gemiddelde van 16%. Het gevoel van vrouwen dat ze in salarissen worden achtergesteld, is dus terecht. Naast deze twee factoren hebben vrouwen het gevoel dat ze een minder groot aandeel krijgen in de taakverdeling en dat collega's minder vertrouwen en waardering hebben voor hen.

5.3.5 Ambitie

Een veel gehoord argument dat men aandraagt voor het lage aantal vrouwen in topfuncties, is dat vrouwen niet ambitieus genoeg zouden zijn. Om dit te onderzoeken hebben wij aan zowel de mannen als de vrouwen gevraagd of zij een topfunctie zouden willen bekleden. Er vanuit gaande dat ieder geschikt bevonden is.

Bij de mannen bleek dat 63% van hen een topfunctie ambieerde. Bij de vrouwen lag dit percentage slechts 1% lager, namelijk op 62%. Wel zit er een verschil in het soort ambities. Uit onderzoek van Research voor Beleid, uitgevoerd in opdracht van de Taskforce DeeltijdPlus, blijkt dat vrouwen persoonlijke groei en iets betekenen voor de samenleving, belangrijker vinden dan mannen. De mannelijke ambitie is meer gericht op status, promotie en een hoger salaris.

Deze verschillen in ambitie komen ook naar voren in ons eigen onderzoek. Op de vraag waarom men wel een topfunctie zou ambiëren, antwoordden mannen en vrouwen vrijwel gelijk. In de factor status zaten echter wel verschillen. Mannen vinden dit belangrijker dan vrouwen, evenals bij de factor salaris. Vrouwen vinden uitdaging duidelijk het belangrijkst. Dit sluit aan bij het onderzoek van Research voor Beleid waaruit bleek dat vrouwen veel waarde hechtten aan persoonlijke groei.

Voor de groep mensen die geen topfunctie ambiëren waren de belangrijkste argumenten, voor zowel mannen als vrouwen, de hoge werkdruk en prestatiedruk. Ook de werktijden van een topfunctie vonden veel een minpunt. Opmerkelijk was dat mannen veel vaker de zorg voor kinderen hadden aangekruist als minpunt van een topfunctie. Uit hetzelfde onderzoek van Research voor Beleid is namelijk gebleken dat vrouwen vaker hun carrière moeten opgeven als het privéleven ten koste gaat van het werk. Ondanks dat de carrière van de man dus vaker voorrang krijgt, vinden mannen de zorg voor kinderen een belangrijkere factor voor het niet willen bekleden van een topfunctie dan vrouwen.

5.3.6 Quotum

Om eenvoudig te achterhalen hoe groot het draagvlak voor een quotum voor vrouwen in topfuncties is, is de vraag of het quotum een goede oplossing zal zijn in ons onderzoek opgenomen. Bij deze vraag hebben we onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen.

Bij de mannen gaf maar 16% aan dat zij het quotum als een goede oplossing zagen. Bij vrouwen lag dit percentage veel hoger. Iets meer dan de helft zag het quotum als een goede oplossing.

Bij de redenen waarom een quotum wel een goed idee zal zijn, lag een verschil tussen de mening van de mannelijke onderzoeksgroep en de vrouwelijke. De mannen waren meer bezig met het bedrijf. Meer vrouwen in de top, als gevolg van het quotum, zal voor het bedrijf gunstig zijn en voor betere bedrijfsresultaten zorgen. Uit onderzoek van Catalyst, en Amerikaanse bedrijf die zich bezig houdt met de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, kunnen bedrijven met veel vrouwen aan de top wel tot 50% betere bedrijfsresultaten halen. Dit is voor mannen het belangrijkste argument waarom een quotum een goed idee is.

Voor vrouwen lag het belangrijkste argument bij henzelf. Zij zijn in het algemeen voor een quotum omdat de doorstroom voor hen naar de top gemakkelijker zal worden.

Bij de tegenstanders van het quotum waren de argumenten voor beide sekse vrijwel gelijk. Het grootste bezwaar dat zij zien, is dat bedrijven vrouwen niet langer aan zullen nemen om hun talenten en kwaliteiten, maar om het quotum te halen. Op de manier zullen vrouwen zich alleen maar minder gewaardeerd voelen en moeten zij extra hun best doen om zich te bewijzen. Het beeld dat zij de functie in de schoot geworpen hebben gekregen zal namelijk ontstaan. Ook verwachten de tegenstanders van het quotum dat het gevoel van ongelijkheid toe zal nemen. Vrouwen kunnen de top namelijk niet zelf meer halen, maar hebben een hulpmiddel nodig. Voor vrouwen die nu wel zelf de top halen, zal dit zeker een nadeel zijn.

Maar een klein deel denkt dat er niet genoeg geschikte vrouwen voor topfuncties zijn. Het opmerkelijke hierbij is dat dit percentage bij de vrouwen hoger ligt dan bij de mannen, terwijl maar 2% van de vrouwen en wel 4% van de mannen denkt dat vrouwen minder goed een topfunctie kunnen bekleden. Dit is dus eigenlijk in strijd met elkaar.

5.3.7 Gevolgen

Zowel voor mannen als voor vrouwen zullen er gevolgen komen na de invoering van een quotum. Zo zullen er niet alleen meer vrouwen in de top komen, ook het gevoel op de werkvloer zal veranderen. Voor mannen komt dit naar voren bij de sollicitatieprocedure. 82% van hen verwacht dat zij achtergesteld zullen worden bij de sollicitatieprocedures als er een quotum is ingevoerd. Dat zij achtergesteld zullen, komt vooral door het feit dat er minder arbeidsplaatsen voor mannen beschikbaar zullen zijn, aangezien er nu een wettelijk ingesteld aantal vrouwen de topfunctie moeten bekleden. Mannen ervaren dit echter als negatief.

Ook voor een deel van de vrouwen treedt er een negatief verschijnsel op na de invoering van het quotum. Meer dan de helft, 57 %, geeft aan dat zij het gevoel kunnen krijgen dat zij alleen maar aangenomen worden om bedrijven te laten voldoen aan het quotum. Hierbij zal dan veel minder op talenten en kwaliteiten van de vrouwen persoonlijk worden gekeken. Het gevoel van vertrouwen en waardering dat bij een deel van de vrouwen al gering was, zal hierdoor alleen maar afnemen.

5.3.8 Conclusie

De hoofdvraag van deze paragraaf is of de bevolking ook voor het instellen van een quotum is. Om deze vraag te beantwoorden hebben we verschillende kleinere vragen gesteld waarmee we uiteindelijk het antwoord op de hoofdvraag kunnen geven.

Zo is uit het onderzoek gebleken dat het merendeel van de vrouwelijke Nederlanders vindt dat er meer vrouwen een topfunctie moeten bekleden. Dit percentage ligt bij de mannen een stuk lager, ondanks dat veel van hen, 84%, denkt dat mannen en vrouwen even goed een topfunctie kunnen bekleden. Van de vrouwen denkt slechts 2% dat zij minder goed een topfunctie kunnen bekleden.

Het was dan ook opmerkelijk dat toch 13% van de vrouwen een voorkeur had qua baas, waarvan 8% voor een mannelijke baas. Vrouwen vinden dus dat er meer vrouwen in de top moeten komen en denken dat er geen verschil zit qua prestatieniveau tussen de seksen, maar hebben wel een voorkeur. Waarop dit gebaseerd is, hebben wij niet kunnen achterhalen. Wel is dit een belangrijk punt waaruit blijkt waarom er minder vrouwen dan mannen in de top zitten. Ondanks dat men vertrouwen in vrouwen heeft, wordt het plaatje van een baas vrijwel meteen ingevuld met iemand van het mannelijke geslacht.

Bij de mannen was er ook een sterke voorkeur voor een mannelijke baas. 29% verkoos een man boven een vrouw tegen slechts 8% die voorkeur hadden voor een vrouwelijke baas.

Dit voorkeursverschijnsel hangt samen met de achtergestelde positie van de vrouw op de werkvloer. 11% van de vrouwen gaf aan dat zij het gevoel hadden dat zij worden achtergesteld. Dit kwam vooral naar voren in de factor salaris en carrièremogelijkheden. Dit laatste hangt samen met het feit dat men vaker een voorkeur voor een man heeft dan voor een vrouw. Een vrouw kan immers moeilijker doordringen tot de top wanneer men simpelweg liever een man de functie ziet bekleden.

Een ander argument dat vaak wordt aangedragen om het lage aantal vrouwen in topfuncties te verklaren is het gebrek aan ambitie bij vrouwen. Mannen zouden vaker een topfunctie ambiëren dan vrouwen en daar dan ook meer voor over hebben. Uit ons onderzoek is echter gebleken dat er maar een verschil van 1% zit in de mate van ambitie bij mannen en vrouwen. Dat mannen er meer voor over hebben om de top te bereiken is meer een ethische kwestie. In de huishouding wordt vaker voor de carrière van de man gekozen dan voor die van de vrouw.

Door een quotum in te stellen zal de positie van de vrouw veranderen. Bedrijven zijn dan wettelijk verplicht meer vrouwen aan te nemen, ondanks hun eigen voorkeur en er zal vaker voor de carrière van de vrouw worden gekozen, nu zij eenvoudiger de top kan behalen. Toch zijn niet alle vrouwen voor een quotum, slechts 52% van hen vindt het wel een goede oplossing. Bij de mannen ligt dit percentage nog veel lager, slechts 16% van hen steunt het quotum. De belangrijkste reden om voor het quotum te stemmen is voor hen dat het gunstig voor bedrijven is om meer vrouwen in de top te hebben. De vrouwen hadden hun keus gebaseerd opdat het zo gemakkelijker voor hen zal worden om de top te halen.

De tegenstanders van een quotum waren al voornamelijk bezig met de gevolgen die een quotum met zich mee zou brengen. Vanzelfsprekend zullen er meer vrouwen in de top komen, over het algemeen wordt dat als een goede ontwikkeling gezien, maar er zullen meer gevolgen zijn. Zo verwachten zowel mannen als vrouwen dat bedrijven vrouwelijke kandidaten uit zullen kiezen zodat het bedrijf aan het quotum voldoet. Er zal dan veel minder gekeken worden naar de talenten en kwaliteiten van de vrouwen. Ook wordt er verwacht dat het gevoel van ongelijkheid zal toenemen nu vrouwen positief gediscrimineerd worden. Zo geeft ook 82% van de mannen aan dat zij, na de invoering van het quotum, het gevoel zouden kunnen krijgen dat ze worden achtergesteld bij een sollicitatieprocedure. Ook vrouwen kunnen een gevoel van minder waardering krijgen. 57% van hen geeft aan dat zij het gevoel zouden kunnen krijgen dat ze alleen aangenomen worden om bedrijven aan het quotum te laten voldoen.

Over het algemeen is er weinig draagvlak voor het quotum onder de bevolking. Men wil de positie van de vrouw in de top veranderen, maar niet op deze gedwongen manier, omdat zowel de mannen als vrouwen een onwenselijk gevoel ervan kunnen krijgen. Hoe de positie van de vrouw wel positief veranderd kan worden, is nog onduidelijk, maar het instellen van een quotum is voorlopig nog niet gewenst.

5.4 Waarom zou het quotum niet moeten worden ingevoerd?

Dat gemengde teams voor betere bedrijfsresultaten zorgen, valt niet te ontkennen. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat deze verbetering tot wel 50% stijging van omzet kan leiden. Een goede ontwikkeling dus dat vrouwen meer topfuncties zullen bekleden, maar toch zijn er veel redenen om dit niet te willen bereiken door een quotum.

Zo is het dat een vrouw net als een man geen toegevoegde waarde in een topfunctie heeft. Een topfunctie wordt niet ingesteld op sekse, maar op kennis en kunde. De sekse bepaalt niet of je wel of niet geschikt bent.

Daarnaast zijn vrouwen in de minderheid in topfuncties. Een quotum komt op voor de vrouw, maar niet alleen de vrouw voelt zich achtergesteld. Ook allochtonen en lichamelijk gehandicapten hebben het gevoel ondergewaardeerd te worden. Door een quotum in te stellen voor vrouwen, zullen deze groepen ook hun stem laten horen. Wellicht kunnen we dan niet meer terug en moeten we voor hen ook een quotum instellen. Uiteindelijk zullen deze quota de marktwerking volledig te niet doen en zelfs de samenleving uiteen doen laten vallen. Hoe meer erkenning in verschil in groepen, hoe duidelijker deze grenzen tussen groeperingen naar voren zullen komen.

Ook zal een quotum voor zowel mannen als vrouwen, een idee opwekken dat vrouwen worden voorgetrokken. Vrouwen krijgen topfuncties niet meer vanwege hun kwaliteiten, maar vanwege hun geslacht. Om het quotum te halen, zullen bedrijven meer vrouwen aan moeten nemen, waardoor de kans voor een vrouw op een functie wordt vergoot. Mannen weten dit echter ook en het gevolg hiervan zal zijn dat vrouwen behandeld worden op een manier dat ze de functie in hun schoot hebben geworpen gekregen. Vrouwen moeten dan dubbel zo hard werken om te bewijzen dat ze geschikt zijn voor de functie. Uit eigen onderzoek kwam naar voren dat vrouwen dit ook zo zullen ervaren. 57% geeft aan dat zij het gevoel kunnen krijgen dat zij alleen worden aangenomen om aan het quotum te voldoen. Hiermee wordt het gevoel van vertrouwen en waardering alleen maar meer afgezwakt, terwijl 8% van de vrouwen het gevoel had dat ze daarin werden achtergesteld.

Daarnaast zal een vrouw nooit weten of ze is aangenomen om haar kwaliteiten of om aan het quotum te voldoen.

Verder kiezen vrouwen vaker voor kinderen dan voor het werk. In 2007 koos 43% van de vrouwen ervoor om minder te gaan werken of helemaal te stoppen na de geboorte van het eerste kind. Bij mannen echter kiest maar 10% ervoor om hun werkschema te veranderen. Carrière maken ligt voor vrouwen dus anders dan bij mannen. Kinderen staan hierbij gewoon in de weg.

Bovendien willen vrouwen gelijk zijn aan mannen. Dezelfde rechten, dezelfde plichten. Hierbij hoort ook dat ze gelijk worden behandeld. Wanneer er een quotum wordt ingesteld om het aantal vrouwen in topfuncties verhogen, worden vrouwen als het ware voor getrokken ten opzichte van mannen. De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen zal dus alleen maar toenemen. Door het invoeren van een quotum zullen ook mannen een gevoel van ongelijkheid ontwikkelen. Uit eigen onderzoek is gebleken dat 82% zich achtergesteld zal kunnen voelen bij een sollicitatieprocedure, omdat er een quotum is voor het aantal vrouwen in topfuncties. Zij denken dat zij door het quotum minder kans maken op de functie dan wanneer er geen quotum is.

Als laatste vindt de meerderheid van de bevolking het instellen van een quotum een geforceerde manier om het aantal vrouwen in topfuncties te vergroten. Zowel mannen als vrouwen geven aan dat zij geen vertrouwen hebben in de werking van een quotum.

Op de vraag: Denkt u dat het quotum een goede oplossing is om het aantal vrouwen in topfunctie te verhogen? Stemden 52% van de vrouwen voor en maar 16% van de mannen. Vrouwen hebben dus wel meer vertrouwen in het quotum.

Het belangrijkste argument tegen een quotum was dat zowel mannen als vrouwen dachten dat bedrijven niet meer vrouwen aan zullen nemen om hun kwaliteiten, maar om het quotum te halen. Ook gaf bijna 1 op de 2 mannen en 1 op de 3 vrouwen aan dat een quotum het gevoel van ongelijkheid alleen maar zal vergroten. Het quotum werd door velen gezien als een bevestiging van het feit dat vrouwen niet geschikt waren, omdat ze niet op eigen krachten konden doordringen in de top.

6. Mogelijkheden om arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen

In hoofdstuk 6 gaat om de mogelijkheden om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen, zowel de arbeidsparticipatie op de totale arbeidsmarkt als in topfuncties. In paragraaf 6.1 gaat het om de mogelijkheden hoe de arbeidsparticipatie van vrouwen op de totale arbeidsmarkt verhoogt kan worden, want wanneer er meer vrouwen werken, is er een groter aanbod vrouwen dat door zou kunnen stromen naar de top. Vervolgens specificeren we ons in paragraaf 6.2 tot de mogelijkheden om de arbeidsparticipatie van vrouwen in topfuncties te verhogen, met uitzondering van de instelling van een quotum, deze mogelijkheid is in hoofdstuk 5 behandelt.

6.1 Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen op de totale arbeidsmarkt?

In paragraaf 3 was te zien dat de bruto arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt dan de bruto arbeidsparticipatie van mannen, respectievelijk 61% en 78% in 2007. De bruto arbeidsparticipatie van vrouwen kan veranderen in zowel personen als in uren. De arbeidsparticipatie van vrouwen in personen is internationaal gezien hoog, alleen in Denemarken en Zweden is de arbeidsdeelname van vrouwen hoger. Maar in uren is de arbeidsparticipatie van vrouwen internationaal gezien erg laag, alleen in Malta, Italië en Luxemburg werken vrouwen minder uren dan in Nederland. Dus als je een vergelijking maakt met het buitenland is verandering in het aantal uren dat vrouwen werken nog goed mogelijk.

De overheid vindt een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen belangrijk. Een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen heeft namelijk een positief effect op de vergrijzing en het maakt vrouwen economisch zelfstandiger. En economische zelfstandigheid is goed voor de emancipatie van vrouwen. Omdat de overheid de arbeidsparticipatie van vrouwen belangrijk vindt, heeft ze de doelstelling de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen. Deze doelstelling heeft de overheid opgesplitst in drie subdoelstellingen[16]:

6.1.1. Werk moet lonen

6.1.2. Combinatie van arbeid en zorg verbeteren

6.2.1. Beter verdelen

6.1.1. Werk moet lonen

Werk moet lonen is de eerste subdoelstelling van de overheid. Deze doelstelling is opgesteld met het oog op de inkomensverschillen tussen man en vrouw en de marginale lastendruk. Vrouwen hebben gemiddeld een lager uurloon dan mannen, dus economisch gezien is het voor een gezin efficiënter om de man meer te laten werken dan de vrouw. Om meer werken voor vrouwen te laten lonen, zouden de inkomensverschillen tussen man en vrouw dus moeten afnemen/verdwijnen. Het tweede punt wat in deze doelstelling aan de orde komt is de marginale lastendruk. Deze marginale lastendruk houdt in dat wanneer vrouwen (meer) gaan werken het gezinsinkomen maar weinig extra stijgt. Dat het tweede inkomen van een gezin, in veel gevallen het inkomen van de vrouw, weinig bijdraagt aan het totale gezinsinkomen komt door het volgende. In Nederland is sprake van een progressieve inkomstenbelasting, dus wanneer men meer verdient, moet men ook meer belasting betalen. Ook zijn bijvoorbeeld de kosten van kinderopvang en de hoogte van een huurtoeslag afhankelijk van het inkomen, dus bij een hoger loon, worden fiscale voordelen zoals huurtoeslag kleiner. Bijna 40% van de mensen die in deeltijd werken, zouden meer dan de helft van wat ze bruto kunnen verdienen door meer uren te gaan werken, door de marginale lastendruk moeten afstaan aan de belasting.[17] Door de marginale lastendruk is het voor vrouwen dus onaantrekkelijk om als tweede inkomen van het gezin (meer) te gaan werken. Maar wanneer de marginale lastendruk wordt verlaagt, zou de arbeidsparticipatie van vrouwen in uren hoger worden. 31% Van de vrouwen met kinderen van jonger dan 12 jaar en 20% van alle vrouwen geeft namelijk aan dat wanneer ze door (meer) werken er financieel gezien er aanzienlijke op vooruit zouden gaan, ze (meer) zouden willen gaan werken.[18]

Het kabinet heeft de volgende maatregelen getroffen om de marginale lastendruk te verlagen en zo hopelijk ook de arbeidsparticipatie van vrouwen aantrekkelijker te maken. De genomen stappen worden in het bestand 'Meer kansen voor vrouwen. Emancipatiebeleid 2008-2011'[19] genoemd:

• Verhoging (per 1 januari 2008) en geleidelijk inkomensafhankelijk maken (per 1 januari 2009) van de aanvullende combinatiekorting. Dit vermindert de marginale druk. Het zal voor de minst verdienende partner extra lonen om meer uren te werken, omdat de waarde van de korting toeneemt met het inkomen.
• De overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting wordt per 1 januari 2009 geleidelijk in vijftien jaar afgebouwd. Dit vermindert de marginale druk voor herintreders en deeltijders (zgn. herintredersval en deeltijdval). Deze maatregel is van toepassing op degenen die na 1971 zijn geboren en geen kinderen hebben in de leeftijd van 0 tot en met 5 jaar.

• Het verhogen (per 1 januari 2008) en inkomensafhankelijk maken (per 1 januari 2009) van de arbeidskorting. Dit vermindert de herintredersval. Hiermee wordt het verschil groter tussen werk en uitkering zodat het financieel interessanter wordt om te gaan werken. (blz. 25)

6.1.2. Combinatie van arbeid en zorg verbeteren

Dat de arbeidsdeelname van vrouwen lager is dan de arbeidsdeelname van mannen komt gedeeltelijk doordat vooral vrouwen zorgtaken op zich nemen en arbeid en zorg is voor veel gezinnen lastig te combineren. In 2007 ging 33% van de vrouwen minder werken en 10% stopte helemaal met werken, ten gevolge van de komst van hun eerst kind. Deze percentages van vrouwen die hun arbeidspatroon veranderen staan tegenover 10% mannen die minder gingen werken of stopten met werken. Om de uitval door de komst van kinderen te verlagen, is het belangrijk dat er goede mogelijkheden zijn om werk en zorg te combineren. De tweede subdoelstelling van de overheid is dan ook de mogelijkheid om de combinatie van zorg en werk te verbeteren.

De arbeidsparticipatie van vrouwen zal toenemen wanneer werk en zorg beter te combineren valt. Dit blijkt uit de voorwaarden die niet- en in deeltijdwerkende vrouwen stellen om (meer) te gaan werken. De belangrijkste voorwaarde voor 46% van de vrouwen met kinderen jonger dan 12 jaar en 22% van alle vrouwen om (meer) te gaan werken, is dat ze hun werktijden goed/beter af moeten kunnen stemmen op hun privéleven. Ook willen niet- en in deeltijd werkende vrouwen pas (meer) gaan werken wanneer het zeker is dat ze vrij kunnen nemen wanneer een kind of familielid ziek is. De derde voorwaarde met betrekking op het combineren van werk en zorg voor vrouwen om (meer) te gaan werken is dat 25% van de vrouwen met kinderen van jonger dan 12 jaar en 12% van alle vrouwen zeker wil weten dat thuis alles verloopt zoals gewenst (zorg voor kinderen/huishoudelijk werk). Tenslotte vindt 20% van de vrouwen met kinderen jonger dan 12 jaar en 11% van alle vrouwen belangrijk om vaak/vaker thuis te kunnen werken.[20]

Uit de voorwaarden voor vrouwen om (meer) te willen gaan werken, blijkt dus dat flexibele werktijden een belangrijke voorwaarde is voor vrouwen. Flexibele werktijden kunnen ingevoerd worden door de werktijden van 9.00 tot 17.00 te verschuiven naar 7.00 tot 19.00. Een traditionele werkweek bestond altijd uit vijf dagen per week van 9.00 tot 17.00 werken, dus vijf dagen per week acht uur per dag werken. Wanneer de werktijden worden verschoven naar 7.00 tot 19.00 is er meer ruimte voor mannen en vrouwen om hun eigen werktijd in te delen. Niet al het werk hoeft meer te gebeuren in de acht uur per dag, maar men kan bijvoorbeeld vroeger beginnen met werken, waardoor er ook eerder gestopt kan worden. Ook is een afstemming in het gezin van de partners beter mogelijk, omdat ze hun werktijden kunnen laten verschillen van elkaar en zo kunnen zorgtaken dus beter worden verdeeld binnen een gezin.

Naast flexibele werktijden, kunnen flexibele werkplekken ook een positief effect hebben op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Niet- of in deeltijdwerkende vrouwen geven namelijk aan (meer) te willen werken wanneer ze vaak/vaker thuis zouden kunnen werken. Thuis werken zou moge